محامي قانون العمل لأصحاب العمل في دبي، الإمارات

ما يغطيه قانون العمل لأصحاب العمل في الإمارات

تمتد التزامات صاحب العمل إلى ما هو أبعد من دفع الرواتب؛ حيث يجب توثيق علاقات العمل بشكل صحيح، والاحتفاظ بالسجلات، ومراعاة متطلبات أوقات العمل والإجازات، وإتباع الإجراءات التأديبية، وحساب مستحقات إنهاء الخدمة.

قد تشمل الخدمات القانونية لأصحاب العمل في دبي ما يلي:

• مراجعة عروض العمل وعقود العمل.
• إعداد سياسات الموارد البشرية والإجراءات الداخلية.
• تقديم الاستشارات بشأن ساعات العمل، والإجازات، والمدفوعات.
• مراجعة نظام حماية الأجور (WPS) وسجلات الرواتب.
• دعم التحقيقات التأديبية.
• إعداد المستندات الخاصة بتعديل شروط العمل.
• مراجعة إنهاء الخدمة والتسويات النهائية.
• الرد على التظلمات وشكاوى وزارة الموارد البشرية والتوطين.

يعتمد مدى التزامات صاحب العمل على الاختصاص القضائي، وحجم الشركة، وتشكيل القوى العاملة، ونماذج العمل المستخدمة. وبالنسبة لأصحاب العمل الكبار، تعتبر إجراءات الشكاوى المتاحة والآلية الموثقة للرد على التظلمات مهمة بشكل خاص.

ينبغي لأصحاب العمل أيضاً مراعاة متطلبات التوطين، وتوظيف مواطني دولة الإمارات، والتسجيل في التقاعد للفئات المستحقة من الموظفين. وبالنسبة للموظفين الوافدين، تتطلب تصاريح العمل، ومدفوعات نظام حماية الأجور، ومكافأة نهاية الخدمة اهتماماً مستمراً.

عندما يمتد الأمر إلى ما هو أبعد من قرار موارد بشرية محدد، قد تلزم الاستعانة بـ محامي قضايا العمل والعمال. يمكن أن يكون الدعم الشامل مفيداً أثناء إعادة هيكلة الأعمال، أو تحديث مستندات الشركة بالكامل، أو التعامل مع مجموعة من مسائل العمل المرتبطة.

عقود العمل، وسياسات الموارد البشرية، وإجراءات الشركة

يجب أن يتوافق عقد العمل مع عرض العمل وترتيبات العمل الفعلية للموظف. فالاختلافات في المسمى الوظيفي، أو الراتب الأساسي، أو البدلات، أو المكافآت، أو فترة الإشعار غالباً ما تكون أساساً لنزاع لاحق.

يراجع محامي عقود العمل لأصحاب العمل ما يلي:

• منصب الموظف، وواجباته، ومكان عمله.
• نموذج العمل المطبق وساعات العمل.
• الراتب الأساسي، والبدلات، والمكافآت المتغيرة.
• فترة التجربة وفترات الإشعار.
• الإجازات والمزايا الإضافية.
• قيود السرية وعدم المنافسة.
• إجراءات تعديل العقد وإنهائه.
• السياسات الداخلية المطبقة.

لا ينبغي لسياسة الموارد البشرية أن تعمل بمعزل عن عقد العمل؛ فإذا حددت سياسة الشركة إجراءً تأديبياً معيناً بينما اتبع المدير إجراءً آخر، فقد يجد صاحب العمل صعوبة في تبرير القرار رداً على شكوى.

قد يحدد دليل الموظفين أيضاً سلوكيات مكان العمل، وساعات العمل، والإجازات، والتظلمات، والسرية، واستخدام ممتلكات الشركة. ويجب أن يعكس المستند الممارسات الفعلية للشركة، وأن يتاح للموظفين الاطلاع على النسخة الحالية.

يراجع محامي الامتثال لقوانين العمل العلاقة بين عقود العمل، وسياسات الموارد البشرية، وتصرفات المدراء. والهدف ليس زيادة عدد المستندات، بل إنشاء إجراءات يمكن للشركة اتباعها بالفعل.

الامتثال لنظام حماية الأجور، والإجازات، والعمل الإضافي، ومكافأة نهاية الخدمة

يجب على أصحاب العمل دفع الرواتب في أوقاتها والاحتفاظ بالسجلات الداعمة. وتلتزم الشركات الخاضعة لنظام حماية الأجور (WPS) بمعالجة المدفوعات من خلال النظام المحدد. كما يجب أن تتوافق معلومات الرواتب مع عقد العمل وأي تعديلات موثقة على شروطه.

ساعات العمل العادية في القطاع الخاص هي 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة في الأسبوع، ما لم تطبق قواعد مختلفة على فئة أو قطاع معين. ويجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات أوقات العمل ومراجعة أساس وأجر العمل الإضافي بشكل منفصل.

يجب أن تغطي توثيقات العمل ما يلي:

• الإجازة السنوية والإجازات المرحّلة.
• الإجازات المرضية.
• إجازة الأمومة والوالدية.
• العطلات الرسمية.
• العمل الإضافي.
• بدل الإجازات غير المستخدمة.
• مكافأة نهاية الخدمة.
• مواعيد ومكونات التسوية النهائية.

تنشأ مشكلة شائعة عندما يتم وصف المباشرة كمكافأة في العقد ولكنها تُدفع شهرياً كجزء ثابت من أجر العمل. وقبل حساب المطالبة، يجب تحديد أساس كل دفعة والسجلات المتعلقة بها.

بالنسبة للموظفين الوافدين، تحسب مكافأة نهاية الخدمة عادةً باستخدام الراتب الأساسي ومدة الخدمة. وتطبق قواعد التقاعد على مواطني دولة الإمارات وفئات معينة من مواطني دول مجلس التعاون الخليجي. ويجب على أصحاب العمل تحديد النظام المطبق قبل إعداد التسوية النهائية.

إنهاء الخدمة، والإجراءات التأديبية، وشكاوى العمل

يتطلب إنهاء الخدمة أكثر من مجرد إصدار خطاب واحد؛ إذ ينبغي لصاحب العمل مراجعة الأسباب، والمستندات، وفترة الإشعار، والإنذارات السابقة، والمدفوعات المستحقة. وعند ادعاء سوء السلوك، فمن المهم إثبات ما إذا كان التحقيق قد تم وما إذا كانت للموظف فرصة للرد.

يساعد محامي القضايا العمالية للشركات في دبي صاحب العمل في اختيار الإجراء الذي يتوافق مع السبب الفعلي للقرار؛ إذ تتطلب إعادة الهيكلة، والأداء الضعيف، وسوء السلوك التأديبي مستندات وأدلة مختلفة.

يجب أن يشمل التحقيق الداخلي ما يلي:

• تحديد سوء السلوك المدعى به.
• حفظ المراسلات والأدلة الأخرى.
• طلب توضيح من الموظف.
• مراجعة معلومات الشهود.
• مقارنة السلوك بسياسات الشركة.
• توثيق النتائج والقرار.
• اختيار تدبير متناسب.
• إخطار الموظف كتابياً.

عندما يقدم الموظف تظليماً، لا ينبغي لصاحب العمل اتخاذ إجراءات انتقامية لمجرد تقديم الشكوى؛ إذ إن الفصل الذي يلي شكوى مثبتة لوزارة الموارد البشرية والتوطين أو دعوى قضائية قد يتطلب تقيماً منفصلاً لإنهاء الخدمة غير القانوني (الفصل التعسفي).

تساعد الاستشارات القانونية لأصحاب العمل في دبي الشركة في مراجعة الوضع قبل إصدار إشعار أو رد. وعندما تتطلب المستندات عمل عقدي منفصل، قد تلزم المساعدة من محامي صياغة ومراجعة العقود.

عندما يقدم الموظف شكوى لوزارة الموارد البشرية والتوطين، يعد صاحب العمل عقد العمل، والحسابات، وسجلات نظام حماية الأجور (WPS)، ومستندات الموارد البشرية، والمراسلات. ويجب معالجة كل جزء من المطالبة على حدة. وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، فقد تستخدم هذه المواد للدفاع عن موقف صاحب العمل في المرحلة التالية.